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独家述评丨高校就得“放管服”

孙绍波/画

王蔚/文

“放管服”一词,源于日前教育部、中央编办、发展改革委、财政部、人力资源社会保障部等五部委出台的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》。

高教改革喊了多年,这次“放管服”的若干意见出台,被称为恰是击中了改革的痛点、焦点和难点,将对深化高教改革起到助燃剂、催化剂的作用。

且看,“放管服”的每条措施都可谓直指要害。

专业管理方面。明确对承担国家重大科研任务、符合学位授予标准的高校,新增硕士博士学位授权可不再要求培养年限。落实和扩大高校专业设置自主权,除国家控制布点的专业外,高校自主设置《普通高等学校本科专业目录》内的专业,报教育部备案;自主设置高等职业教育(专科)专业,报省级教育行政部门备案。支持高校对接产业行业需求,经学科和产业行业专家充分论证后,按照专业管理规定设置经济社会发展急需的新专业。

人事管理方面。将积极探索实行高校人员总量管理,为改革现行编制管理方式提供了政策依据和改革通道。明确试点高校人员总量实行动态调整。纳入总量管理的人员享有相应待遇和保障。高校自主设置内设机构,鼓励高校推进内设机构取消行政级别的试点。高校可根据事业发展、学科建设和队伍建设需要,自主制订招聘或解聘的条件和标准,自主公开招聘人才。政府各有关部门不统一组织高校人员聘用考试,简化进人程序,为高校聘用人才提供便捷高效的人事管理服务。

职称评审方面。进一步改进高校教师职称评审机制,明确将职称评审权下放到高校,标志着彻底取消行政部门对高校教授和副教授职称评审权的审批管理方式。同时,改进教师职称评审方法。高校要将师德表现作为评聘的首要条件,提高教学业绩在评聘中的比重。针对不同类型、不同层次教师,按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域,基础研究、应用研究等不同研究类型,建立分类评价标准。完善同行专家评价机制,建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式。

薪酬改革方面。为激发广大教学科研人员教书育人、干事创业的积极性和主动性,国家提出要健全符合中国特色现代大学特点的薪酬分配制度,在核定的绩效工资总量内可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。高校科研人员依法取得的科技成果转化奖励收入,不纳入绩效工资。

我国的《高等教育法》明确规定,高校依法自主设置和调整学科、专业;高校根据教学需要,自主制定教学计划、选编教材、组织实施教学活动;高校根据自身条件,自主开展科学研究、技术开发和社会服务。这些都是在法律层面赋予了高校自主办学的权利。然而,依法治校不够深入、行政管理色彩过于浓厚、办学机制仍较僵化等问题,一直是我国高等教育改革难以打通的瓶颈。例如,综观发达国家的一流大学,是不存在职称评审一说的。一名教师被一所大学聘到教授岗位上,就享有教授职务的待遇,一旦转任到其他大学,就完全可能不被聘为教授了,这就是把教授作为职务而非“身份福利”。但在我国,大学教师评上某一职称之后,待遇和福利是直接跟职称挂钩的,由此也在很大程度上导致教师围着职称标准进行教学和学术研究,并且职称评审中充斥着权钱交易等乱象。

已有专家表示,这次五部委出台的意见,瞄准了高教改革发展中的学科专业、编制、岗位、进人用人、职称评审、薪酬分配、经费使用等方面的深层次问题,进一步向地方和高校放权,给高校松绑减负、简除烦苛,让学校拥有更大办学自主权。推进高教“放管服”新政,破除束缚高等教育改革发展的体制机制障碍,进一步扩大高校办学自主权,激活广大教研人员的主动性和积极性,这都是抓住了改革的痛点,有助于解决积弊多年却制约无解的核心问题。

然而,“放管服”不可能是一蹴而就的,它是一项综合性的改革工作,会涉及到各有关部门和各有关利益方,这就需要互相合作、密切配合,既要明确改革的短期目标,也要做好改革的长期准备。同时,“放管服”给了高校更大的自主办学、自主管理、自主发展的空间,对这个“利好”,高校是不是做好了接纳并用好的准备?还会遭遇哪些掣肘?仍需拭目以待。

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